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數字與管理

放大字體  縮小字體 發布日期:2017-03-20  瀏覽次數:132

企業員工管理也有“黃金分割”

    黃金分割率是一個有趣的數字,它不僅僅在數學上是個很有價值的概念,如“優選法”就是在黃金分割的基礎上形成的,同時也是一個讓人感覺比較協調的比例關系(0.618)。現在我們借助這個概念來談一下企業員工管理問題。

    在企業中,每個人的能力不一樣,經驗不一樣,雖然我們不主張把人分為三六九等,但是企業在用人方面畢竟需要有一個定量考核的標準。   

    根據調查顯示,按照黃金分割的比例, 38.2%的人所表現出的業績比較好,能夠很好地甚至超額地完成任務。

    這部分人中的38.2%,也就是總數的15%是最優秀的員工,他們往往能夠積極主動地去工作,還會幫助他人。這些人是企業的骨干,也是提拔和獎勵的對象。創造一切機會留住他們,企業就能保持發展和活力。他們的表率作用對團隊是積極的。我們稱之為A類員工。

    另外的61.8%,也就是總數的23.2%是業績良好的員工。這部分員工的素質應該說很好,只是可能相對于A類員工來說缺乏某些方面的經驗和能力,是需要重點培養和引導的。他們的成長也會對A類員工形成壓力,會讓他們更加努力地工作。

    下面61.8%的人是業績一般的,我們以倒黃金分割來劃分他們。其中的61.8%,也就是占總數37.8%的人(C)業績一般,基本上能完成任務,但可能有時會表現出吃力的情況。這部分人可能工作也比較努力,只是個人沒有達到A類和B類員工的能力。應當為他們找到適合的職位來發揮。B類員工的示范效應對他們來說是很重要的。而且,在企業中這些踏實肯干的員工也是需要的。   

    另外的38.2%,也就是總數的24%,是業績較差的。我們再按倒黃金分割,分為D類和E類。

    D類占總數的15%,雖然業績較差,但工作還算認真,他們可能是崗位不適合,或者工作方法有問題,適當地給他們指導和幫助,他們可能會有所改善。

    E類占總數的9%,表現明顯不能適應組織要求,缺乏團隊合作能力,也不能獨立完成工作。這部分人在企業中對雙方都沒有好處。對于企業來說,可能因為他們挫傷團隊士氣;而其本人,可能另有適合他的機會。不是所有的人都適合你的企業,這并不代表他的能力有缺陷,或許換一個公司他會做得很好。淘汰一部分人,可以使企業有機會補充新人,也會使這部分人獲得新的機會。

    當然,上面的比例并不一定適合所有的企業,不過大致情況應該差不多。企業應該是一個協作與競爭相結合的團隊,二者缺一不可。

 

員工流失,企業多支出150%

    “外面的人才招不到,里面的人才卻跳槽,干部能力不達標,一不留神又要跑……”一首打油詩淋漓盡致地寫出了人才高流動率下老板和人力資源經理們的無奈。人才不足是每個高速發展的企業最擔心的局面。一方面是行業的超速擴張,另一方面是人才培養的滯后。如果不能擁有足夠的人才,企業就喪失了競爭的先機。

    很多企業為了獲得在激烈競爭中的優勢,花費了大量的精力和財力去培養人才,結果卻沒有跟上配套的留人政策,造成了人才流失,反倒成了別人的培訓基地,白白為別人作嫁衣裳。對于還正在成長的中國企業來說,有幾個真正有實力能像通用集團(GE)那樣可以成為“黃埔軍校”,而不害怕高級人才流失呢?過高的人才流動率還不可避免地帶來招聘成本的提高。

據統計,因為員工流動所導致的對新員工的成本支出將是原支出的150%。

    可見,留住人才是控制成本的極好方式。其中,努力營造群體凝聚力是留住人才的關鍵。

    “八分人才,九分使用,十分待遇”是力帆集團董事長尹明善概括的留人之道。不難理解,留住人才的方法有很多,減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說的就是發展,把人才安排在合適的崗位上,為員工職業生涯發展作好規劃。“十分待遇”說的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇嗎?而領導的關心和激勵、良好的企業文化等等都有助于吸引人才、留住人才。

    但是很多時候,老板往往會忽略了一個不用花錢的留人手段(也是人力資源經理們應該努力的方向)——營造良好的工作氛圍,用凝聚力留人。所謂的群體凝聚力其實就是指群體對成員的吸引力和群體成員之間的相互吸引力。影響群體凝聚力的因素有很多,如人際因素、群體活動、群體目標、群體滿足成員需求的狀況等。假如企業的發展目標和個人的奮斗目標方向一致,或說企業目標的實現有助于員工實現個人目標,如實現自我價值、提升能力等,那么群體的吸引力就比較大。

    同事相處其樂融融,公司集體給員工“家”的感覺,那么當員工離開的時候,他就會有舍不得的情緒。舍不得這么好的團隊,舍不得離開這些親如家人的同事。同時他也會對未來的團隊產生顧慮,擔心新的環境氣氛是否融洽,能否與新團隊成員建立親密的關系。做生不如做熟,良好的群體凝聚力能幫助他最大化地利用資源,更順利地完成任務。

 

是單飛,還是排成V字?

你曾經思考過為什么大雁要排成“V”字形的雁陣嗎?

    科學家告訴我們,在雁陣中大雁飛行的速度比單飛要高出71%。

    大雁有一種合作的本能,處于“V”字形尖端的大雁任務最艱難,需要承受最大的空氣阻力,因此領頭的大雁每隔幾分鐘就要輪換,這樣雁群就可以長距離飛行而無需休息。雁陣尾部的兩個位置最為輕松,強壯的大雁就讓年幼、病弱以及衰老的大雁占據這些省力的位置。群雁不停地嗚叫,這是強壯的大雁在鼓勵落后的同伴。如果哪只大雁因為過于疲勞或生病而掉隊,雁群不會遺棄它,而會派一只健康的大雁陪伴它落到地上,一直等到它能繼續飛行。科學家發現,大雁以這種形式飛行要比單獨飛行多出12%的距離。    .

    這種緊密合作的秩序對于雁群的生存和健康發展起到了非常關鍵的作用,值得我們人類借鑒。然而有時候我們的社會更像是由億萬只孤獨的海鷗組成的群體。人們為個人的利益爭吵不休,付出的代價是不得不孤獨地承受自身的壓力。

    合作產生的力量是巨大的。一個由相互聯系、相互制約的若干部分組成的整體經過優化設計后,其整體功能能夠大于部分之和,產生1+1>2的倍增效果。

    據統計,諾貝爾獎獲獎者中,因協作獲獎的占2/3以上。在諾貝爾獎設立后的前25年,合作獲獎的占4l%,而現在則躍居80%。

    分工合作正成為一種企業工作方式的新潮流而被更多的管理者提倡。如果我們能把容易的事情變得很簡單,把簡單的事情變得很容易,我們做事的效率就會倍增。合作,是簡單化、專業化、標準化的關鍵,世界正逐步向簡單化、專業化、標準化發展,于是合作的方式就理所當然地成為了這個時代的產物。

 

員工離職:其實不想走  其實我想留

    員工流失,尤其是核心人才的流失,:是企業永遠的痛。多少老總只是將員工的離去籠統地歸結為“人往高處走,水往低處流”、“翅膀硬了就要飛”,甚至也不乏貶低為“短視”、“缺乏忠誠”等等。但是,平心而論,有多少人愿意沒事就做“跳蚤一族”,反復折騰自己呢?再說換一份工作,其代價和適應磨合的壓力也是生命中不易承受之重。他們選擇自動離去,其實絕大多數都有著不得已的苦衷和不可解的·難題,作為老總的你對這些又了解多少呢?

    46%的員工離職是因為他們感受不到賞識;

    61%的人說他們的老板沒有給予他們最起碼的重視;   

    88%的人認為他們所做的工作沒有得到承認或認可。

    誠然,這些數字里的確有另擇高枝的現實成分,但仔細分析,相當大的一部分不是另擇高枝而是另擇他枝。只要你稍稍留意,給予他們諸如“賞識”、“重視”和“認可”等精神上的待遇,一個優秀的人才就會在彳艮長的時間內為你所用了。而付出這些,有時只需要幾個細節,比你再付出報酬和時間、精力去培養另一個同樣的人才,兩者孰更明智,不言而喻。

    影響員工去留的五大首要因素如下(括號內的標注是受該因素影響的人數的比例):

    與直接主管的關系(78%)

    主管們,分點兒時間和精力來經營和下屬的關系9巴;

    平衡工作和家庭生活的時間(78%)

    這個,基本就屬于不可抗力因素了;    .

    有意義的工作數量——與眾不同的感覺(76%)

    學會激勵很關鍵;

、  與同事們的合作水平(74%)

    要努力營造一個和諧的團隊,其中定位準確的團隊精神很重要;    ‘    。

    工作上的信任程度(71%)

    用人不疑,疑人不用,這是從古至今顛撲不破的真理,放之四海而皆準。

 

企業人力資源的培養比例

    人力資源專家告訴我們,在一個企業里,一般來說應該按照4:3:3的比例進行人力資源的培養工作。即:對40%的員工需要重點培養;對30%的員工需要給予考核和激勵;對剩余30%的員工則需要進行適當的淘汰和更新。   

    企業的人力資源總是處于一定程度的變動中,有進有出,這樣便保證了企業整體思維的活躍性,正所謂“流水不腐,戶樞不蠹”。我們應該允許一定數量的員工有所調動。不過,我們發現在一個企業里更要保證核心員工的穩定,一方面要讓他們參與戰略制定等決策層面的事情,因為他們和企業高層人士已經達到了很好的磨合;另一方面要讓他們有更好的使命感,使之融入企業的文化氛圍中,傳承企業的精神。

 
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